PRO-EGALITE.CH

Moyens d’action

• Etre attentif-ve à ce que les retours sur le travail, tant positifs que critiques (encouragements, remerciements, responsabilisation, conseils, propositions d’amélioration, remarques) soient effectués tant à ses subordonnées qu’à ses subordonnés et qu’ils revêtent la même importance
• Reconnaître également les compétences personnelles acquises pour le poste (compétences individuelles nécessaires à la bonne tenue du poste et qui ne font pas nécessairement l’objet d’apprentissages ou d’expériences formels, par exemple les compétences relationnelles ou organisationnelles)
• Reconnaître et valoriser les compétences et comportements mis en œuvre pour faire face aux nouvelles contraintes liées au travail (respect des délais, nécessité de concilier vie personnelle et vie professionnelle, multiplicité des rôles, charge émotionnelle, pression sur les résultats, nécessité d’anticiper et de s’adapter aux changements, etc.)
• S'assurer que les compétences tant des femmes que des hommes sont reconnues et valorisées au sein d'une équipe de travail

Explication

Le contexte culturel et social véhicule des stéréotypes associés aux compétences et performances des femmes et des hommes. La reconnaissance au travail peut se fonder sur des images et représentations différentes de ce que sont les aptitudes professionnelles des femmes et des hommes. Les prestations et le travail des femmes et des hommes ne sont pas forcément reconnus et évalués de la même manière. Cette reconnaissance au travail différenciée entre les sexes peut avoir un impact direct sur l’évaluation du travail, les responsabilités confiées et la motivation du personnel.

Lors des retours sur le travail du personnel, au quotidien et pendant les entretiens annuels, il convient de veiller à ne pas renforcer les stéréotypes, par exemple en évitant de :

• encourager davantage une femme qu’un homme pour les mêmes prestations de travail car elle est considérée comme en ayant plus besoin ;
• avoir une attitude paternaliste/maternaliste pour une personne du sexe minoritaire dans une équipe de travail car elle est considérée comme ayant plus besoin de protection et d’être rassurée ;
• être davantage critique sur le travail d’un collaborateur qui ne répond pas aux attentes sur les aptitudes professionnelles dont devrait faire preuve un homme, comme être très disponible et faire preuve d’un engagement professionnel important à travers ses horaires de travail ;
• reconnaître et féliciter les femmes pour des comportements liés au don aux autres (service, aide, écoute, communication) et les hommes pour des aptitudes de fermeté (ténacité, ambition, labeur, combativité, courage).

Outils existants / références

C’est en forgeant qu’on devient forgeronne : guide sur les entretiens d’évaluation édité par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes

Moyens d’action

• S’assurer que les décisions de promotion (classes, salaire) sont fondées sur des critères qui ne discriminent ni les femmes ni les hommes
• Mettre en place des procédures d’évaluation du travail neutres du point de vue du sexe
• Analyser les critères utilisés dans le formulaire d’entretien annuel et dans les autres instruments d’évaluation des performances pour dépister les effets sexistes de ces instruments, par exemple dans la manière dont sont définis l’atteinte des objectifs, la réalisation des tâches, la qualité du travail fourni, la quantité de travail fourni, etc.
• Utiliser une check-list sur les discriminations possibles entre femmes et hommes lors de la conception des outils et lors des entretiens annuels
• Prendre conscience de différences dans la reconnaissance et la valorisation des compétences considérées plutôt comme « féminines » ou « masculines » (par exemple, la force physique d’un homme, le sens relationnel d’une femme)
• Prendre conscience que les femmes ont tendance à adopter des attitudes et comportements d’autocensure durant les entretiens (périodiques, annuels) et peuvent avoir une manière différente de « se vendre », de négocier leurs conditions de travail (rémunération, promotion, conditions de travail, développement professionnel) 
• Lors des entretiens annuels, reconnaître les compétences personnelles acquises pour le poste (compétences individuelles acquises nécessaires à la bonne tenue du poste et qui ne font pas nécessairement l’objet d’apprentissage ou d’expériences formels, par exemple les compétences relationnelles)

Explication

La notion de performance, considérée comme neutre et mesurable de manière objective par les instruments d’évaluation du personnel, peut revêtir un caractère discriminant pour les femmes ou les hommes. Les critères d’évaluation sont fondés sur des normes culturelles et organisationnelles qui peuvent comporter des stéréotypes sexués (attentes différenciées sur les performances des femmes et des hommes). Les critères d’évaluation pourraient faire référence à des aptitudes professionnelles dites naturelles des femmes et des hommes de manière différenciée et se centrer sur un modèle de performance plutôt « masculin » (disponibilité, forte présence au travail, implication) ou plutôt « féminin » (flexibilité, adaptabilité, organisation du travail), indépendamment des compétences réelles du personnel et des performances réelles nécessaires pour le poste de travail.

Par ailleurs, lors de l’évaluation des performances, il peut y avoir une tendance à cibler uniquement les réussites visibles (grands projets aboutis, grands changements concrets, quantité de travail fourni mesurable par des chiffres) et à ne pas prendre en considération les contributions du personnel qui sont moins visibles mais tout aussi importantes du point de vue de la performance liée à un poste de travail (bonne gestion et organisation du travail, adaptation, flexibilité). De plus, les attentes implicites à l’égard des femmes et des hommes peuvent amener à percevoir certaines compétences comme étant « naturelles » (par exemple, la force physique d’un homme, le sens relationnel d’une femme) et à ne pas les reconnaître dans l’évaluation du travail fourni.

Outils existants / références

C’est en forgeant qu’on devient forgeronne : édité par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, ce guide sur les entretiens d’évaluation contient une liste de questions à se poser pour mesurer les risques de discrimination dans les instruments d’évaluation.

« Quand le travail est le même… : évaluation non discriminatoire du personnel » : l’ouvrage de Fried, A., Wetzel, R. et Baitsch, C. (2000) fournit de nombreuses indications pour concevoir et utiliser des méthodes d’évaluation des performances et du potentiel non discriminatoires.

Moyens d’action

• S’assurer que les cadres reçoivent une formation sur la reconnaissance au travail et l’évaluation du travail avec un volet « sensibilisation à l’égalité entre femmes et hommes ».
• Intégrer ces actions de sensibilisation et de formation dans des fonctionnements internes existants déjà au sein de l’organisme :
  • séances d’échanges d’expériences, débriefing
  • groupes de réflexion, groupes de travail
  • séminaires, colloques sur des thématiques particulières
• Pour aider à préparer ces actions, tant du point de vue du contenu que de la forme, demander l’appui de la personne déléguée à l’égalité dans l’organisme ou au niveau de l’employeur-euse.

Moyens d’action

• Dans un premier temps, ce thème peut être abordé de façon informelle, par exemple lors des points de situation sur le travail, tant avec les hommes qu’avec les femmes
• Inscrire ce thème dans le guide sur l’entretien annuel, et l'aborder concrètement tant avec les hommes qu'avec les femmes
  

Explication

Lors de l’entretien annuel, il s’agit de reconnaître les compétences d’une personne qui, à côté de son occupation professionnelle, doit organiser sa vie personnelle, d’identifier de potentielles difficultés liées à cette conciliation et les solutions envisagées. Pendant cette discussion, la ou le responsable hiérarchique informe la personne sur les possibilités pour faciliter cette conciliation. Cela permet d’ouvrir le dialogue sur des besoins et souhaits plus personnels. Plus globalement, cela permet d’augmenter le sentiment des collaborateur-trice-s d’être reconnu-e-s en tant qu’individus.

Outils existants / références

Guide du manager de proximité en entreprise : ce guide aborde la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale via des situations réelles auxquelles les responsables d’équipe sont confrontés.

MOYENS D’ACTION

• Prévoir un inventaire des reconnaissances tangibles (système dit « cafétéria ») et offrir le choix à la personne que l’on souhaite reconnaître, de sélectionner ce qui lui convient le mieux. Le cas échéant, prévoir des équivalents financiers pour définir des catégories de reconnaissances tangibles d’importance comparable.
• Prévoir des cadeaux d’anniversaire non sexués (éviter le vin pour les hommes, et les fleurs pour les femmes)
• Inclure et expliquer le système de reconnaissance, et l’importance de ne pas agir de manière sexuée

Explication

Les formes de reconnaissance tangibles sont souvent pensées et utilisées en fonction du sexe, de même que les cadeaux, à tous les âges d’ailleurs. Ceci à tendance à renforcer les attributs sexués et ne correspond pas forcément à ce que les personnes apprécient.