PRO-EGALITE.CH

4

Conciliation vie personnelle – vie professionnelle

Actions et comportements visant à améliorer l’articulation des responsabilités assumées dans la sphère personnelle (familiale, sociale, loisirs) et des responsabilités professionnelles liées à la fonction occupée 

4.1

Prendre en compte la parentalité des femmes et des hommes par des mesures supplémentaires sur le lieu de travail et dans l’organisation du travail

  • rh
  • Hiérarchie
  • Direction

Moyens d’action

  • Etudier si les exigences de chaque poste sont compatibles avec des formes de travail flexible : temps partiel ; partage de poste (job sharing) ; travail à domicile ; aménagement du temps de travail
  • Pour chaque poste permettant des formes de travail flexible, le mentionner explicitement aux personnes occupant le poste ainsi qu’à leur hiérarchie
  • Offrir la possibilité, à tous les niveaux hiérarchiques, de baisser son taux d’activité à l’arrivée d’un-e enfant et de bénéficier des modalités de travail flexibles
  • S’assurer que les mesures existantes n’identifient pas uniquement les femmes comme les salariées susceptibles d’être « parentes » et en situation d’avoir des besoins spécifiques en termes d’organisation du temps de travail, mais s’adressent de la même manière aux hommes
  • S’assurer que les informations sur les droits, réglementations et procédures liés à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle sont accessibles à tout le personnel
  • Distribuer un support de communication destiné à l’ensemble du personnel informant sur les diverses possibilités de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle au quotidien
  • S’assurer que les responsables hiérarchiques proposent des solutions d’aménagement de la charge de travail en fonction des contraintes liées à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle tant aux hommes qu’aux femmes
  • Inciter les responsables hiérarchiques à réorganiser les horaires des réunions (éviter de fixer des réunions tard le soir ou tôt le matin, privilégier par exemple les réunions entre 12h et 14h)
  • Mettre sur pied un Jour des parents au sein de l’organisme : chaque année, une journée est dédiée à des actions d’information et de promotion sur les différentes possibilités liées à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Outils existants / références

Manuel PME travail et famille : publié par le SECO, ce manuel s’adresse aux petites et moyennes entreprises du privé ; cependant beaucoup d’informations peuvent s’appliquer aux organismes publics. Voir par exemple le chapitre « Instruments de travail » comprenant des fiches Support avec des modèles d’analyse des tâches et d’analyse de postes pour déterminer la pertinence et la faisabilité d’un partage de poste ou de sa conversion en un poste à temps partiel.

Plate-forme d’information « Conciliation travail-famille » : cette plate-forme du SECO indique les projets en cours et constitue une source d’inspiration pour les organismes de travail.

www.mamagenda.ch : ce site s’adresse aux collaborateur-trice-s parent-e-s ainsi qu’à la hiérarchie. Il met à disposition des check-lists et d’autres instruments de travail pratiques en ligne.

www.famille-emploi.ch : ce site s’adresse aux collaborateur-trice-s parent-e-s ainsi qu’aux employeur-euse-s. Il propose des documents et liens relatifs à la conciliation travail / famille.

www.informaternite.ch : ce site de Travail.Suisse est consacré aux droits des femmes enceintes sur le lieu de travail.

Deux brochures réalisées par le Bureau fédéral de l’égalité et consacrées à la conciliation des vies professionnelle et familiale :

www.observatoire-parentalite.com : ce site propose une série de documents « conseils » pour introduire dans son organisme des mesures de conciliation entre le travail et la famille, par exemple un guide pour évaluer la pertinence du télétravail.

Label « Famille & Profession » : le bureau UND a mis en place un label distinguant les entreprises qui réussissent dans la réalisation de mesures pour la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou privée.

PME-CHECK : le bureau UND a développé un outil à l’attention des PME leur proposant de dresser un tableau de la situation en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou privée dans leur entreprise et de désigner les conditions de travail qui peuvent être encore améliorées.

Profawo : cette association conseille les organismes et les collaborateur-trice-s en matière de conciliation entre le travail et la famille, notamment sur les possibilités de garde d'enfants et d'encadrement d'un-e proche, et sur les différents modèles de temps de travail.

4.2

Promouvoir le temps partiel pour les hommes par des actions d’information et de sensibilisation

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Insérer des témoignages d’hommes (images positives) travaillant à temps partiel dans les supports de communication interne et externe (p.ex. dans le journal d’entreprise, sur le site internet ou l’intranet)
  • Favoriser les échanges d’expérience entre des hommes travaillant à temps partiel et des hommes travaillant à temps plein
  • Donner à l’ensemble du personnel des informations sur les possibilités d’évolution professionnelle tout en étant à temps partiel
  • Garantir que ce choix n’entraîne aucune conséquence sur l’appréciation et l’évaluation des personnes concernées

Explication

La société met en avant les femmes comme les personnes ayant la responsabilité principale au sein d’un couple de s’occuper d’un-e enfant lors de sa naissance et de baisser leur taux d’activité. Parallèlement, la société véhicule de nombreux stéréotypes négatifs liés au travail à temps partiel des hommes : manque d'investissement dans le travail, manque de responsabilité financière envers la famille, perte de virilité, répercussion négative sur le travail en équipe, frein à la carrière. Plusieurs discussions avec les participant-e-s des entretiens effectués dans le cadre du développement de l’outil PRO-ÉGALITÉ ont porté sur le fait que les hommes sont sujets à des critiques lorsqu’ils quittent leur travail plus tôt pour aller chercher leur enfant à la crèche ou à l’école, que des papas managers n’osent pas demander une baisse de leur temps de travail « parce que cela ne se fait pas quand on est un homme ».

C’est une grosse pression sociale pour avoir un temps partiel pour un homme, on vous fait sentir que pas travailler à plein temps, c’est pas sérieux, et surtout quand on a une famille. On vous fait comprendre qu’on devrait prendre ses responsabilités financières en tant qu’homme.  Moi j’ai dû demander pendant des années pour avoir une réduction de mon temps de travail. Tant qu’on n’a pas réglé cette idée que l’homme et que la femme partagent vraiment le temps de travail et privé, on aura toujours de grandes différences.

Outils existants / références

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes promeut la conciliation des vies professionnelle et familiale via de nombreuses actions et informations.

« Travailler à temps partiel. Une chance pour les femmes et les hommes » : l’ouvrage de Jurg Baillod (2006) présente les différents modèles de travail à temps partiel et leurs applications en décrivant leurs avantages et leurs limites, au niveau de la gestion des ressources humaines et des lois.

www.teilzeitmann.ch (site en allemand) : cette plate-forme de conseils est destinée aux hommes souhaitant réduire leur taux d'occupation, amorcer une carrière à temps partiel, concilier vie professionnelle et vie familiale.

Parentalité et égalité professionnelle hommes-femmes : comment impliquer les hommes ? : rédigé par Jérôme Ballarin, Président de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise, ce rapport propose 10 bonnes pratiques d’entreprises et des témoignages d’hommes qui ont choisi diverses manières de concilier travail et familles.

4.3

Valoriser le congé paternité et le congé parental pour les pères

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Insérer des témoignages d’hommes ayant pris un congé paternité et/ou un congé parental dans les supports de communication interne et externe (p.ex. dans le journal d’entreprise, sur le site internet ou l’intranet)
  • Favoriser les échanges d’expérience entre des hommes ayant pris un congé paternité et/ou un congé parental et des futurs pères
  • Mettre en œuvre des supports d’information adéquats auprès des pères sur leurs droits en matière de congé paternité et de congé parental 
  • Garantir que ce choix n’entraîne aucune conséquence sur l’appréciation et l’évaluation des personnes concernées

Explication

La société met en avant les femmes comme les personnes ayant la responsabilité principale au sein d’un couple de prendre un congé maternité et un congé parental pour s’occuper d’un-e enfant lors de sa naissance. Parallèlement, la société véhicule des stéréotypes négatifs liés à l’augmentation du congé paternité et à un congé parental pour les hommes : manque d'investissement dans le travail, répercussion négative sur le travail en équipe, frein à la carrière. Plusieurs discussions avec les participant-e-s des entretiens effectués dans le cadre du développement de l’outil PRO-ÉGALITÉ ont porté sur le fait que les hommes sont sujets à des critiques lorsqu’ils émettent le souhait de prolonger leur congé paternité par des jours de vacances, que des pères n’osent pas demander à leur hiérarchie un congé parental non payé de peur de se faire mal voir et « parce que cela ne se fait pas quand on est un homme ».

Outils existants / références

Manuel PME travail et famille : publié par le SECO, ce manuel s’adresse aux petites et moyennes entreprises du privé ; cependant beaucoup d’informations peuvent s’appliquer aux organismes publics. Voir en particulier le chapitre « Congés pour les parents » comprenant des conseils sur leur mise en œuvre.

www.superpapa.ch : ce site est dédié à la paternité ; il comporte une rubrique Entreprises proposant des ateliers pour les (futurs) pères.

4.4

S’assurer que les personnes travaillant à temps partiel ne soient pas discriminées par rapport aux personnes travaillant à plein temps

  • rh
  • Hiérarchie

Moyens d’action

  • S’assurer que les exigences, la disponibilité et la flexibilité à fournir de la part du personnel sont proportionnelles au taux d’activité
  • S’assurer qu’à fonction identique, le cahier des charges des personnes à temps partiel comprend autant de responsabilités et de tâches motivantes, variées et intéressantes que celui des personnes à temps plein
  • S’assurer que les horaires, vacances et remplacements sont planifiés suffisamment à l’avance et en fonction des taux d’activités de chacun-e
  • S’assurer que les compétences des personnes à temps partiel sont autant reconnues que celles des personnes à temps plein et que l’investissement consenti est le même
  • S’assurer qu’à fonction identique, les perspectives d’évolution professionnelle et de formations des personnes à temps partiel sont les mêmes que celles des personnes à temps plein

Explication

Le fait de travailler à temps partiel peut engendrer des discriminations tant pour les femmes que pour les hommes. Plusieurs femmes et hommes durant les entretiens sur le terrain réalisés dans le cadre du développement de l’outil PRO-ÉGALITÉ ont mentionné que les personnes travaillant à temps partiel devaient fournir plus d’efforts au travail, être plus flexibles que les personnes travaillant à temps plein. Le fait de travailler à temps partiel peut également impliquer un investissement moindre de la part de la hiérarchie et des tâches moins intéressantes et variées, avec moins de responsabilités. Le temps partiel peut aussi engendrer des stéréotypes négatifs de la part de la hiérarchie et des collègues : impression que la personne n'est jamais là et s’investit peu dans son travail, répercussion négative sur le travail en équipe (organisation des horaires et des vacances compliquée).

Etre à temps partiel signifie être plus disponible et avoir des horaires flexibles à la demande. On attend aussi de nous qu’on augmente notre rendement par rapport aux temps plein. En plus on a moins de projets valorisants et intéressants, on nous délègue moins de responsabilités, moins de tâches stimulantes et plus d’administratif.

Outils existants / références

Guide du temps partiel : édité par le Bureau cantonal de l’égalité de Berne, ce guide propose des outils pratiques pour évaluer si les postes d’une entreprise peuvent se prêter au temps partiel ; ces outils permettent aussi de s’assurer que les personnes travaillant à temps partiel ont un cahier des charges adapté.

4.5

S’assurer qu’il existe un système de remplacement adéquat ou une adaptation de la planification des tâches lors des congés maternité/paternité/parentaux

  • Hiérarchie

Moyens d’action

Mettre en place un système de remplacement au sein de chaque équipe de travail de sorte à ce que chaque personne puisse être remplacée lors d’un congé maternité/paternité/parental en :

  • formant les personnes sur les tâches qu’elles pourraient être amenées à prendre en charge ;
  • mettant en place une liste détaillée des personnes prévues pour chaque remplacement ;
  • anticipant les remplacements prévus et en tenant compte d’un report des charges de travail dans la planification des tâches de l’équipe de travail ;
  • acceptant que des retards soient pris sur certains dossiers ou projets non prioritaires.

Explication

Mettre en œuvre les moyens d’action ci-dessus afin d’éviter une surcharge de travail pour l’équipe et des tensions entre collègues, une perception négative des personnes en congé et une culpabilité ressentie par les personnes en congé envers leurs responsabilités professionnelles et envers leurs collègues.

Outils existants / références

www.mamagenda.ch : ce site s’adresse aux collaborateur-trice-s parent-e-s ainsi qu’à la hiérarchie. Il met à disposition des check-lists et des instruments de travail, notamment sur la manière de gérer les équipes et d’éventuelles tensions lors de congés maternité/paternité/parentaux.

4.6

S’assurer qu’il existe des mesures de reprise d’emploi après un congé maternité/paternité/parental permettant à la personne de réintégrer son poste dans de bonnes conditions

  • rh
  • Hiérarchie

Moyens d’action

  • S’assurer que le fait de prendre un congé maternité/paternité/parental n’a pas d’impact négatif tel qu’une diminution des responsabilités, des tâches moins valorisantes confiées, une reconnaissance moindre au travail, moins de possibilités de progression professionnelle
  • Informer les collaborateur-trice-s concerné-e-s du point ci-dessus
  • Former les responsables hiérarchiques à la conduite d’un entretien pré et post-congé maternité/paternité/parental ou interruption de carrière longue pour motifs personnels ou familiaux
  • Aider les responsables hiérarchiques à préparer le retour au travail de leurs collaborateur-trice-s après un congé maternité/paternité/parental et à définir un projet d’évolution professionnelle
  • S’assurer que les femmes et les hommes avec des responsabilités familiales ne développent pas de culpabilité vis-à-vis de leurs responsabilités professionnelles et de leurs collègues si elles-ils baissent leur temps de travail, aménagent leurs horaires, prennent un congé pour maladie d’enfants
Le fait de devoir quitter le boulot plus tôt si on a un enfant malade, c’est une gêne pour les collègues. En tout cas, moi ça me fait culpabiliser de demander à mon chef de partir du boulot plus tôt, surtout quand il y a une demande de travail parce qu’on a trucs particuliers à finir.

Outils existants / références

www.mamagenda.ch : ce site s’adresse aux collaborateur-trice-s parent-e-s ainsi qu’à la hiérarchie. Il met à disposition des check-lists et des instruments de travail, notamment des conseils pour suivre la reprise d’emploi d’un-e collaborateur-trice après un congé maternité/paternité/parental.