PRO-EGALITE.CH

7

Collaborations entre collègues

Actions et comportements liés à la collaboration au quotidien, formelle et informelle, entre les membres d’une équipe de travail

7.1

Sensibiliser l’ensemble du personnel aux enjeux de la mixité

  • rh
  • Hiérarchie
  • Direction

Moyens d’action

  • Favoriser la mixité entre femmes et hommes dans tous les domaines professionnels et fonctions hiérarchiques, par exemple :
    • dans les équipes de travail composées d’une majorité féminine ou masculine
    • en créant des binômes mixtes sur le terrain
    • dans les fonctions hiérarchiques et les postes à responsabilités
    • lors de la constitution de groupes de travail
    • lors de la constitution d’équipes pour la réalisation d’un projet

Explication

Nombre d’organismes qui se sont lancés dans une politique visant à favoriser la mixité des équipes ont souligné les bénéfices retirés pour l’employeur-euse ainsi que pour le personnel, comme le fait que la mixité est source d’innovation, de créativité, de richesse dans les échanges, d’un climat sain et inclusif, qu’elle favorise la motivation du personnel, la qualité du travail et des prestations fournies tant à l’interne qu’à l’externe.

La cohabitation entre femmes et hommes crée une bonne ambiance de travail, un équilibre. Le fait d’avoir une femme ou un homme dans une équipe majoritairement masculine ou féminine permet de réguler les conflits et de calmer les situations tendues. C’est clair qu’après, le travail s’en ressent, il est de meilleure qualité et on fait office d’entreprise moderne vis-à-vis de l’extérieur aussi.

Outils existants / références

www.mixite.ch : ce site propose des formations et des conseils sur la mixité destinés aux cadres et aux dirigeant-e-s d’organisme.

Gagnez avec l’égalité : ce guide du Bureau de l’égalité du canton de Genève cite des entreprises qui ont développé des actions pour favoriser la mixité.

« Le fruit de la mixité, pour un meilleur équilibre H/F dans l’entreprise » : l’ouvrage de Françoise Piron (2011) aborde, via des petits films sur CD-Rom, la question des carrières féminines et celle de la mixité.

Agir pour la mixité et l’égalité professionnelles, une stratégie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises : édité par AGEFOS PME (France), ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volonté de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelles.

La mixité dans l’entreprise pour améliorer conditions de travail et performance : téléchargeable sur le site internet de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact, France), ce guide apporte des arguments et des outils pour permettre d’initier ou de renforcer la mixité en entreprise.

7.2

Mettre en place des actions pour l’ensemble du personnel afin de le sensibiliser aux stéréotypes et comportements inadéquats à l’égard des femmes et des hommes

  • rh
  • Hiérarchie
  • Direction

Moyens d’action

  • Créer un groupe de discussion composé de femmes et d’hommes représentant les différents métiers et niveaux hiérarchiques. Ce groupe favorisera la prise de conscience des différences concernant des sujets tels que : progression de carrière, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, relations entre collègues. Cela permettra de diminuer ses propres stéréotypes à l’égard de ses collègues femmes et hommes.
  • Sur la base des problématiques identifiées, ce groupe peut faire des propositions de pistes d’action à la hiérarchie.
  • Dans le cas de fonctions occupées typiquement par des femmes et par des hommes ou dans le cadre d’un environnement peu mixte, organiser une journée « Prends ma place pour une journée » sous forme de jeux de rôles : les femmes et les hommes s’échangent leur poste de travail pendant une journée pour se rendre compte des représentations et attentes entre collègues et des interprétations possibles par rapport aux comportements des femmes et des hommes.

Explication

Les stéréotypes et les clichés se développent particulièrement dans les rapports spontanés entre collègues et sous l’influence de l’émotion. Au contraire, la prise de recul, la réflexion sur ses propres représentations et comportements, l’observation des attentes et comportements des autres collègues permettent de prendre conscience de ses propres stéréotypes. Un impact positif sur les rapports entre femmes et hommes, ainsi que sur les collaborations internes au sein d’une équipe, se produit lorsque les individus sont confrontés à leurs propres stéréotypes.

Quand les émotions prennent le dessus, les clichés à l’égard des femmes et des hommes reviennent, ça peut rendre les rapports entre collègues lourds ou complètement artificiels ce qui n’est pas le cas quand on est dans la réflexion, le rationnel, la conscience de soi.

Outils existants / références

Agir pour la mixité et l’égalité professionnelles, une stratégie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises : édité par AGEFOS PME, ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volonté de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelles.

Rapport d’enquête : Les stéréotypes hommes / femmes (2011) : ce rapport met en lumière les stéréotypes les plus répandus sur les femmes et les hommes et leur fonctionnement.

Préjugés et stéréotypes : ce site explique les notions de stéréotypes, préjugés et discriminations via des illustrations de la vie quotidienne, notamment dans le monde professionnel.

7.3

Etre attentif-ve à ses propres stéréotypes à l’égard de ses responsables hiérarchiques et des attitudes et attentes que ces stéréotypes peuvent engendrer

Explication

Le contexte culturel et social véhicule des stéréotypes sur les compétences et les aptitudes dites « naturelles » des femmes et des hommes. Le personnel, toutes fonctions confondues, pourrait considérer que des compétences et aptitudes attribuées à l’un ou l’autre sexe sont nécessaires pour tel ou tel poste de cadre, et se forger des attentes différenciées selon le sexe des responsables hiérarchiques quant à leur comportement et leurs compétences. Si le comportement ou les compétences d’une femme ou d’un homme cadre ne correspond pas à ses attentes, elle ou il peut être perçu-e de manière négative.

Exemples

Les stéréotypes véhiculés indiquent qu’il existe un leadership, des styles de management et de conduite d’équipe différents pour les femmes et les hommes cadres. Les femmes sont considérées comme à l’écoute, sachant faire preuve d’empathie et de diplomatie, privilégiant le dialogue et les solutions consensuelles, ouvertes au changement, polyvalentes, favorisant le travail d’équipe, anticipant et gérant les risques, ouvertes aux autres. Les hommes cadres sont considérés comme ayant une autorité naturelle, sachant se positionner, prendre des décisions et trancher, donner des directives claires, valoriser leurs résultats, ayant confiance en eux, entrepreneurs, stratégiques et ayant le sens politique.

Si la ou le responsable hiérarchique ne se conforme pas au style de management et ne démontre pas les compétences attendues de son sexe, ou si elle ou il démontre les compétences attendues de l’autre sexe, il y a un risque qu’elle ou il soit perçu-e de manière négative et critiqué-e, que son autorité soit remise en question.

Je trouve les femmes avec des responsabilités importantes beaucoup plus cassantes quand elles sont autoritaires et beaucoup plus brutales quand elles ont quelque chose à dire que les hommes. Peut-être parce qu’on n’a pas l’habitude quand c’est une femme qui décide tout en haut et qui est un peu stricte, qui affirme sa position, et ça passe moins bien que quand c’est un homme où on a plus l’habitude qu’il s’impose.

Outils existants / références

« Leadership au masculin et au féminin. Le management aux valeurs mixtes : l’avenir de l’entreprise » : cet ouvrage d’Anne Cherret de la Boissière (2009) questionne les valeurs dites féminines et masculines associées habituellement aux responsables hiérarchiques.

Agir pour la mixité et l’égalité professionnelles, une stratégie gagnante pour les petites et les moyennes entreprises : édité par AGEFOS PME, ce guide pratique accompagne les entreprises dans leur volonté de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelles.

Rapport d’enquête : Les stéréotypes hommes / femmes (2011) : ce rapport met en lumière les stéréotypes les plus répandus sur les femmes et les hommes et leur fonctionnement.

7.4

Informer l’ensemble du personnel des mesures existantes en matière de comportements sexistes et de harcèlement sexuel

  • rh
  • Hiérarchie

Moyens d’action

  • Informer et sensibiliser l’ensemble du personnel aux discriminations et au harcèlement sur la base du sexe par :
    • des informations sur intranet/par e-mail
    • la diffusion d’un document synthétique distribué à l’ensemble du personnel
  • Mettre en place des mesures de sensibilisation, de prévention et de prise en charge en cas de discrimination et harcèlement sur la base du sexe par :
    • une campagne d’information à l’interne
    • la rédaction d’une charte liée aux rapports entre collègues et avec la hiérarchie
    • l’intervention de personnes spécialistes de la question lors d’une journée consacrée à cette thématique
    • une information claire sur la personne à contacter en cas de discrimination ou harcèlement sexuel
  • S’assurer que la hiérarchie soient formée pour répondre à des problématiques de sexisme lorsqu’un-e collaborateur-trice lui en parle ou qu’elle sache à quelle instance s’adresser pour obtenir un soutien

Explication

Des comportements inadéquats à l’égard des femmes et des hommes peuvent se produire au sein d’une équipe de travail. Ces comportements peuvent revêtir la forme de blagues ou de remarques embarrassantes provoquant un malaise, une gêne, voire de l’angoisse, de la culpabilité et de la démotivation. Selon les situations, ces comportements peuvent être considérés comme banals et sans gravité car ils font partie des habitudes de l’équipe en place, ou ils peuvent susciter un mal-être, de l’angoisse, voire un sentiment de culpabilité chez les personnes concernées.

Des gags, des commentaires j’en entends tous les jours et j’en rigole. J’essaie de pas prendre tout ce que j’entends au premier degré. Il y en a qui me disent « mais comment tu fais pour supporter ça ? moi je pèterai les plombs ! ». Mais on finit par considérer comme normales certaines choses sur lesquelles mes amis s’offusquent… C’est vrai que j’ai fait trois ans avec des images de femmes à poil, alors je commence à y être habituée.

Outils existants / références

www.non-c-non.ch/ : ce site interactif propose des informations et des solutions aux personnes victimes de harcèlement sexuel au travail ainsi qu’aux cadres et responsables RH.

Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes propose des pistes d’action à destination des employeur-euse-s et employé-e-s pour prévenir le harcèlement sexuel : définitions, mesures préventives, procédures à suivre, liste de questions pour la direction, exemples de règlement, offres de formation pour les RH.

Le 2e Observatoire, institut romand de recherche et de formation sur les rapports entre les hommes et les femmes, propose de nombreux conseils, des formations et des supports d’information en matière de harcèlement sexuel.

www.ladragueautravail.ch : créé par le 2e Observatoire, ce site s’intéresse aux relations entre femmes et hommes au travail via des histoires en bande dessinée qui invitent à s’interroger sur des comportements sexistes. Le site propose aussi un questionnaire pour évaluer son organisme sous l’angle du harcèlement sexuel.

Le Groupe de confiance de l'Etat de Genève est un exemple de structure cantonale indépendante chargée d'aide à la gestion des confilts relationnels au travail ainsi que du traitement des situations pouvant constituer une atteinte à la personnalité comme le harcèlement sexuel.

7.5

Désigner une personne de référence à laquelle les collaborateur-trice-s peuvent s’adresser en cas de discrimination, inégalité de traitement sur la base du sexe, harcèlement psychologique ou sexuel

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Solliciter l’appui du bureau d’égalité (si existant) pour la désignation de cette personne, sa formation et la définition de son champ d’action
  • Dans le cas d’un organisme de petite taille, la personne de référence servira essentiellement de relais auprès de spécialistes de ces questions, en garantissant anonymat et confidentialité
  • Si une personne de référence existe déjà, s’assurer que l’ensemble du personnel a connaissance de ses coordonnées et de la manière de la contacter :
    • diffuser l’information par courriel deux fois par année
    • transmettre un flyer à chaque employé-e
    • créer une rubrique sur l’intranet

7.6

Développer une directive pour lutter contre les comportements sexistes

  • rh
  • Direction

Moyens d’action

  • Rédiger une charte sur les rapports entre collègues et avec la hiérarchie pour promouvoir des comportements respectueux de chacun-e et prévenir les comportements sexistes (remarques sur l’habillement, images/photos/blagues dégradantes, etc.)
  • Cette charte peut être discutée et élaborée lors d’un atelier thématique où les collaborateur-trice-s seraient amené-e-s à identifier des éléments-clés. Cela permet de susciter les échanges et de solliciter le personnel pour la création d’un document commun. L’atelier peut être animé par un-e spécialiste de la question.

Outils existants / références

Le 2e Observatoire, institut romand de recherche et de formation sur les rapports entre les hommes et les femmes, propose un guide pratique pouvant être adapté par les entreprises qui souhaitent se doter d'une politique anti-harcèlement sexuel.